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浅谈企业“才俊选拔”

放大字体  缩小字体 发布日期:2012-12-08  浏览次数:267
核心提示:成也萧何,败也萧何。每个王朝兴起时,帝王们都在广纳贤才,而每当王朝没落之时,庙堂上却少见贤良。国家、企业的兴衰究竟与广纳

“成也萧何,败也萧何。”每个王朝兴起时,帝王们都在广纳贤才,而每当王朝没落之时,庙堂上却少见贤良。国家、企业的兴衰究竟与广纳贤良有何关联?我们究竟应该如何选拔这些贤良之士呢?

一、任用小人的后果

如果是贤良者当政,他们制订的治国方策,大多数能做到老百姓与统治阶级分享利益,从而化解了他们之间的矛盾,使大家共享富足、太平。

如果是小人当政,他们制订的方策必定偏向统治阶级,使老百姓陷于水深火热之中。那些沦落民间的贤能者就会带领老百姓反抗压迫,一场场触目惊心的暴动,将不断动摇王朝的根本,这几乎是所有王朝倾覆的关键。

每年的五一劳动节,欧美许多企业都会发生大范围的罢工,并且,他们的工会与雇主的关系紧张。其原因就是因为那些有能力煽动罢工的“贤能者”未被选拔出来,委以重任,导致雇主与员工的利益分配失衡。仅仅是开除他们,只能说明企业人力资源管理的无能。

二、国家如何选拔才俊?

三皇、五帝、八王精通《易经》,“慧眼识珠”是其选拔人才的主要方式,比如尧选舜,舜选禹;先秦时期,诸侯是通过听取“游说”的方式选拔人才,比如像苏秦等;汉代是“荐举”品行优异的孝廉,才学优异的秀才,作为干部候选人;汉武帝采取考试的方式选拔了董仲舒、东方朔等俊才,从唐代以后,“科举”制度被广泛采用。

“识慧”、“游说”、“荐举”、“科举”这四种方法都是为了选拔优秀的人才。前三者都不宜标准化、大面积推广,而自唐以后近1,500年间,“科举”是统治阶级选拔人才的主要手段。

改革开放后,国家恢复了高考,开通了成人高等教育、职业教育、公务员考试,将社会精英从一般群众中选拔出来,无论出身高低贵贱,均可以通过考试的方式让土鸡变成金凤凰。不过,想让“李自成”考进士,恐怕有些困难,于是,那些靠打拼出来的实干型人才,就给他们一个人大代表、政协代表的身份,相当于开明绅士。

国家采用了以“应试选拔”为主,“业绩选拔”为辅的方式,将社会精英们全部拢到了上层建筑中,中国社会空前稳定,国家也越来越富强,中国共产党无愧于三个代表。

几千年的实践证明,可以大面积、标准化推广的还是“应试选拔”,它是一种考察人们解决实际问题的能力的人才选拔方式。我们应该看到,通过应试选拔出来的人才,大多数都是符合客观实际,孔乙己只是极其个别的失败案例,我们不能因噎废食。

三、企业如何选拔才俊?

现代人力资源希望能建立一套可通过数学公式,定量衡量一个人的能力、业绩的标准,作为思想复杂的人来讲,这基本上等于缘木求鱼。

迄今为止,被企业广泛采用的仍然是“慧眼识珠”、“荐举”、“游说”的方式,这些选拔人才的方式有很强的主观性、不公平性,并且难度大、风险性强,难以形成统一的评定标准,无法大面积地推广。

现阶段,“应试选拔”仍停留在较小的范围之内,比如说,对应聘员工的笔试、面试,在选拔管理者方面用之甚少。

四、考试能考出贤才吗?

早些时候,读书只是一些“雅士们”的修身养性。先秦时期,人们发现读书不仅可以明志,还可以游说、做官、拿薪奉。直到唐朝实施科举制度以后,“学而优则仕”被广泛接受。当代社会,读书的重要性不言而喻,然而,考上大学、进了企业之后,读书又变成了“雅士们”的需求了。所以,如果能把“学而优则仕”的观念落实到企业中,就没有几个人不愿意读书、培训,大家能不精进吗?

另外,从小学到大学的考试内容主要是:知识、原理。如此一来,就给了我们一种假象,考试只能是那种有标准答案的客观题。科举考试,从来不会让举子们去默写《论语》、背诵《大学》,从这一点来讲,我们还应该多向古人学习。我们考试的核心内容应该有两个:一是解决疑难问题的能力;二是遇到疑难问题时的处事品质。

国家公务员面试题库中有这样两道试题,看看他们是怎么考察一个人的能力。

(1)据不完全统计,上访者中有80%属于无理取闹,只有20%属于确有冤情,如果领导让你调查这个数据的真实性,你准备怎么做?

(2)你新到一个单位后,发现单位中许多人有偷懒的情况,你是怎么看待这个问题的?你准备如何做?

如果是一个庸才,见到这种没有标准答案的问题就会慌神,不知从何下手。对于一个有较强解决疑难问题能力的人来讲,必定会从容应对,思路清晰,什么语言表达能力、逻辑思维能力、创新能力、文化素养统统可以考得出来。

所以,考试一定能考出贤才,关键是怎么个考法。

五、“应试选拔”的关键

在具体采取“应试选拔”时,我们应该具备哪些先决条件呢?

1、高超的命题水平

我们的命题人既不能是夸夸其谈的理论家,也不能是孜孜不倦的实干派,而应该是有理论与实践能力者。

我们的命题内容既不能是知识与原理,也不能是信口胡来,必须是既有规矩,又有发挥。如果没有那个方圆,应考者就可能会将ge、3m等公司成熟的方案生搬硬套到企业中来,这能算是有思想吗?必须充分考虑到每个企业的人力、物力、管理水平、行业特点等客观情况,再去命题。

我们的命题形式应该是以主观的,没有标准答案的题目为主。不要贪恋客观题评价简单,它是不可能考察出一个人的变通能力。我们在考察管理人才时,不必考虑生产、物流等专业不同的问题,因为考察管理者有80%是考察其解决通用问题的能力,只有20%是与具体专业有关。

2、严密的应试程序与纪律

从命题到评定整个过程必须严密,以断掉那些搞小动作人的念头。

考题泄漏、考场舞弊、评卷营私、窜改成绩几乎是所有考试最担心的纪律问题,所以,必须严格规范应试过程。比如说,命题人只负责建立题库,不负责抽选题目;监考、督考负责制;不得让评卷人看到答题者的姓名;牵制式的记分程序等等。

3、高超的评价水平

评价人无论从品质上,还是看待问题的深度上都应该是超群的。

我们允许出现判卷误差,但绝不能姑息判卷作弊。所以,在个人品质上,与看待问题的深度性方面,评卷人都应该是佼佼者。形象点说,如果说答卷人的平均水平是“5”的话,命题人的水平与评卷人的水平都不应该低于“10”。否则,对于一些高水平的参考者,评卷人根本甄别不出来。

我们应该通过应试、业绩等方式公正、客观地将优秀人才选拔出来,并让他们担任重要职务,使其在影响国家、企业的根本大计方面,制订出可促进组织迅速、强劲发展的政策,确保国家、企业长久富强。

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