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专访凯特·斯威特曼——知名领导力教练

放大字体  缩小字体 发布日期:2012-12-08  浏览次数:66
核心提示:《中欧商业评论》(下文简称cbr):你们访谈了那么多领导者,同时具备这些密码的人有多少?凯特·斯威特曼(kate sweetman,下文简称

《中欧商业评论》(下文简称cbr):你们访谈了那么多领导者,同时具备这些密码的人有多少?

凯特·斯威特曼(kate sweetman,下文简称“凯特”):很显然,这是一个非常高的标准,很少有领导者能够同时满足这五个条件,也许只有曼德拉、弗吉尼亚·罗曼提(virginia rometty,ibm历史上首位女性ceo)是合意的标准型领导者。但是,重点在于,公司的高管团队必须同时具备这些要素。

如果公司将自己的管理者和领导者与我们的框架比对,会发现非常不均衡,有的公司仅仅擅长一端而不及其余。比如,很多公司非常注重执行而缺乏战略思维。例如我们在与上海、北京的企业领导人访谈时发现,他们缺乏战略思维的现象很明显。这样的公司有必要去反思,我们是否均衡地发展领导力,关注未来、绩效和人的要素。

cbr:培训年轻人成为卓越的领导人,是否有一个路径—如果五条准则不能同时遵循的话,照什么样的顺序来培训最为合适?

凯特:这五点都必须要考虑到,必须要坚持做。对年轻人而言,最重要的一点还是自我认知—我想做什么,能够做什么。在术的层面,有一些工具能够帮助年轻人去培养战略性思维,组建团队、与人打交道,以及怎么样能够帮助人们去成长。

cbr:如何成为类似“复仇者联盟”(钢铁侠、美国队长、雷神、绿巨人、黑寡妇、鹰眼汇集)团队的领导?在这个情景里,团队成员人人身怀绝技、富有主见、自我认知也很清晰。

凯特:有些人的确如此,但这并不意味着他们一定想成为独立的领导者。所以,如果想领导他们,第一步还是要去了解这群人到底在想什么,是否愿意成为核心组织的一员。

我之前独立经营过一家咨询公司,但现在这家公司能给我更好的资源、能帮助我实现我单打独斗时做不到的事情,比如很多大规模的调研,然后我就加入这家公司。换言之,当你知道这些人在想什么之后,就一定要问问自己,我能帮他们做什么?牧羊犬为什么不能让猫循规蹈矩、服从自己?因为牧羊犬不能帮助猫捕鱼。

cbr:雅虎开始很成功,但现如今江河直下。有人认为雅虎兴衰系于杨致远。这样一个领导力从卓越到衰颓的案例对我们有什么启发?

凯特:很重要的一点,杨致远失去了董事会和员工的信赖,因为他表现得为自我着想。当一个领导者一旦被认为自私,只会考虑自己利益时,就很难回到一个公正公平的立场,无论你有多么聪明,为公司作过多大的贡献,功勋的光芒都会褪去,魅力也会黯淡。

另外,一个很容易忽视的事实是,其实功劳是大家的,成功原本是团队共同成就的。在金融危机之前,华尔街经常花高薪聘请明星ceo或者其他高管。我发现,那些明星们离开了原来的团队,光环尽去,拙招迭出。真正伟大的领导者是一个能够创造领导者的人;好的公司能够创造出一个系统,使得组织不断地去延伸、培训出后续领导者。这样的公司员工流失率比较低,高管多是从底层一步一步攀登上来,而不是像暴发户购买奢侈品一样去聘用明星ceo。

反之,如宝洁、ge等都有一个非常完善的发展系统,能够让人从一个普通人成长为领导者。现在的中国雇员跳槽成风。企业必须不断地去告知员工,公司能做一些什么事情,会做些什么事情,如何分享公司愿景和成长,以创造出员工的归属感和忠诚度。

cbr:对领导者来说,非正式的权力有多重要?

凯特:任何一个国家,任何一个地方,领导者都必须兼顾、平衡个人魅力和职位赋予的权威。我的感受是,中国是一个非常注重权力距离感的国家,你是我的老板,我就会非常听你的话,不管你的个人魅力如何;在北欧的瑞典、荷兰,或者新西兰,权力距离就非常小,你是我的老板,但你错了就是错了,毋庸讳言。在中国,员工不喜欢领导,但是仍然会去完成领导布置的任务,也许不会尽心尽力;但在权力距离小的国度,属下可能根本不会去做。尽管如此,对中国的企业家而言,非正式权力仍然是非常重要的。必须让人们兴奋,赋予他们参与感,让雇员看到愿景、未来,告诉他们会成为愿景、未来的一分子,并每天都帮助他们。

cbr:不是每个人都会、都能够成为领导者。公司不应该将何种人提拔到管理岗位上?

凯特:并不是每个人都想成为领导者,华尔街很大一部分人只是不停地作分析、写报告。很多人不希望半夜还在思考问题,有那么多责任感,半夜还在那儿想各种各样的事情,这是很正常的一件事情。

 
 
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